我国劳动法规定了“劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，该制度也被称为标准工时制度，但因实际中各企业生产特点不同，在充分保障劳动者合法权益的前提下，还应注重促进企业有序发展，由此法律亦规定了经劳动行政部门批准后，可以施行其他工作和休息办法。综合工时制和不定时工时制度即在此背景下作为标准工时制度的补充，也成为我国现行工时制度。

       一、综合工时制的基本概念

       所谓综合计算工时制是因工作性质特殊或者受我国劳动法规定了“劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，该制度也被称为标准工时制度，但因实际中各企业生产特点不同，在充分保障劳动者合法权益的前提下，还应注重促进企业有序发展，由此法律亦规定了经劳动行政部门批季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，如建筑、旅游等行业。在综合计算周期内，某一个具体的工作日（或周）的实际工作时间可以超过8小时或40小时，其工作时间不区分工作日与休息日。

       二、综合工时制下的加班上限时间要求

       根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”之规定，在设定的计算周期内，劳动者的实际工作时间不能超过总法定标准工作时间。

       然而，在实际企业运营过程中，不同企业因生产经营需要，不可避免的会有加班需求，在劳动者同意且支付了足额加班费的前提下，用人单位能否安排劳动者超时加班？对此，我国劳动法明确规定了获得休息休假是劳动者的基本权利，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间，其中第四十一条也规定了：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”也即，劳动法作为上位法，明确规定了劳动者的休息休假权及用人单位安排加班的时间上限。此外，《国务院关于职工工作时间的规定》中也重申了任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间的要求。由此，可以看出，对于劳动者休息休假的权利以及延长工作时间的上限，劳动法做了明确规定，且该规定对所有工时制度都应该适用。

       至于综合工时制制度下关于加班时间的具体规定，原劳动部在1997年发布的《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）中明确，施行综合工时制制度下延长工作时间的小时数平均每月不得超过三十六小时。内蒙古自治区劳动保障厅在2008年发布的《关于认真做好企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理工作的通知》也规定“在综合计算周期内，职工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，安排职工每日连续工作时间不得超过11小时。职工在一个综合计算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的，企业应按照《劳动法》第四十四条第一款的规定支付延长工作时间的劳动报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付劳动者工资报酬。”由此可以看出，内蒙古自治区在按照国家有关规定执行综合工时制的过程中，又做了一些细化，但主要精神是一脉相承的。另外，2012年人力资源和社会保障部发布了关于《特殊工时管理规定（征求意见稿）》公开征求意见的通知，虽然最后该规定并未施行，但根据其规定的精神可以看出，对于综合工时制延长工作时间的上限与劳动法的规定仍是一致的，即用人单位在安排劳动者延长工作时间的时候，并非只要足额支付了加班工资且劳动者同意就可以一味延长工作时间，劳动法中关于延长工作时间不得超过三十六小时的上限不得突破。

       三、综合工时制下安排劳动者超时加班的司法裁判观点

       经本所律师相关检索，在劳动人事争议相关案例中，裁判机关多倾向于对劳动者权益的保障，用人单位未充分考虑劳动者身体健康安排的加班行为并不被认可。以最高院与人力资源社会资源保障部2021年发布的第二批劳动人事争议典型案例七为例，对于劳动者超时加班导致工伤的，法院在裁判中认为：“休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。”

       在劳动者主张超时加班工资的相关案例中，只要劳动者有证据证明在劳动法规定的工作时间之外有加班事实存在，一般裁判机关会支持劳动者对加班工资的主张。以最高院与人力资源社会资源保障部2021年发布了第二批劳动人事争议典型案例一为例，在该案例中，用人单位的规章制度规定工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天，劳动者以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，用人单位以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。劳动者申请仲裁后，仲裁委员会认为“为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定，用人单位制订违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效”，最后，仲裁委裁决用人单位支付劳动者违法解除劳动关系赔偿金并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对用人单位规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

       而在生命权、健康权、身体权纠纷的案件中，如劳动者家属主张劳动者的死亡与身前超时加班有关，即使超时加班并非导致劳动者死亡的直接原因，劳动者无法证明因果关系的前提下，用人单位如无证据证明劳动者的死亡与超时加班行为没有关系，也会被判决对劳动者的死亡承担一定比例的侵权责任。如在上诉人吴凯豫与上诉人鸿富锦精密电子（郑州）有限公司生命权、健康权、身体权纠纷（（2015）郑民三终字第828号）一案中，劳动者在2013年5月3日晚上9点左右被发现在宿舍内死亡，而劳动者生前在2月份、3月份两个月中存在超时加班的情形，其距离劳动者死亡已有月余，且死亡当日劳动者还存在饮酒情形，但法院在判决中仍认为：“考虑到朱俊新存在超时加班的情形（2013年2月份加班40小时，3月份加班71.5小时，均超过36个小时），也存在死前饮酒的情形（从朱俊新心血中检出乙醇含量92.77mg／100ml），不能排除是饮酒或是过度疲劳导致朱俊新死亡的诱因，且鸿富锦公司也没有提供证据证明不是因为超时加班导致朱俊新过度疲劳，诱发其冠心病死亡。鸿富锦公司安排朱俊新超时加班，致使朱俊新没有得到应有的休息，存在一定的过错，且吴凯豫、鸿富锦公司均未就朱俊新系哪种死亡诱因诱发其死亡，以及该诱因与其死亡过错参与度做鉴定。据此，原审法院根据案情依法酌定鸿富锦公司对朱俊新的死亡承担15%过错责任，并无不当。”

       四、综合制用工下的合规建议

       综上，企业基于生产经营需要，预采用综合工时制的，应当按照法律规定向劳动行政部门备案登记，经审批同意后方可实施。综合工时制的审批实行分级负责、分级管理的原则。中央所属企业综合工时制的审批和管理按国家有关规定执行，并报自治区劳动行政部门备案；自治区劳动行政部门负责自治区所属企业综合工时制的审批和管理；盟、市、旗、县、区劳动行政部门负责所辖区域内企业综合工时制的审批和管理。

       同时，用人单位在安排劳动者延长工作时间时应注重对劳动者休息权、健康权的保障，实行综合工时制情况下安排劳动者加班的，延长工作时间的小时数不得突破劳动法要求的每月不超过三十六小时的上限规定，避免因超时安排劳动者加班而导致的用工风险。